Inte alla grupper är redo att prata strukturerat om sitt eget samspel samtidigt. Vissa behöver lösa mer akuta problem först, en bemanningskris eller en omorganisation som kräver all uppmärksamhet. Andra har redan, utan att kalla det något särskilt, lagt grunden för ett sådant samtal. Fem tecken brukar skilja de senare från de förra och de är värda att känna igen innan man bestämmer sig för att sätta igång ett utvecklingsarbete som gruppen egentligen inte är redo för.
De fem tecknen
Det första är att gruppen redan pratar om HUR den arbetar, inte bara VAD som ska göras. Möten som bara handlar om att fördela uppgifter, vem gör vad och till när, ger sällan utrymme för det. Om gruppen redan då och då bryter det mönstret och frågar sig om själva arbetssättet fungerar, är det en stark signal.
Det andra är att någon i gruppen, inte nödvändigtvis chefen, redan tagit initiativ till att lyfta ett återkommande mönster, till exempel att besked om ändringar sällan når hela gruppen i tid eller att samma missförstånd dyker upp gång på gång. Det spelar mindre roll vem som lyfter det. Det som spelar roll är att någon över huvud taget vågar.
Det tredje tecknet är att gruppen klarar av att ha en obekväm diskussion utan att den spårar ur i personangrepp. Det behöver inte betyda att alla diskussioner går smidigt, bara att gruppen har en grundläggande förmåga att skilja på sakfråga och person när det gäller.
Det fjärde är en viss nyfikenhet på resultat, ett intresse för att faktiskt se svart på vitt hur läget ser ut, snarare än att redan ha bestämt sig för svaret och bara vilja ha det bekräftat. Grupper som redan ”vet” exakt vad ett resultat kommer visa och inte är öppna för att bli motbevisade, är ofta mindre redo än de själva tror.
Det femte är tid, den mest praktiska och lättast förbisedda faktorn. En grupp mitt i en akut kris eller en stor omorganisation har sällan utrymme att också ta tag i sitt samspel, hur välvilligt inställda medlemmarna än är. Att försöka starta ett utvecklingsarbete i fel läge riskerar att göra mer skada än nytta, eftersom gruppen då upplever det som ännu en börda ovanpå allt annat.
Forskningen bakom varför reflektion lönar sig
Forskaren Michael West har visat att grupper som regelbundet reflekterar över sitt eget arbetssätt, så kallad teamreflexivitet, utvecklas snabbare än grupper som aldrig stannar upp för att granska hur de faktiskt jobbar. Det gäller även grupper som i utgångsläget presterar helt godtagbart. Reflexiviteten är alltså inte bara en krisåtgärd för grupper som redan har problem, utan en färdighet som gynnar även grupper som redan går bra.
Att bygga vidare på det som redan finns
Poängen med de fem tecknen är inte att en grupp måste uppfylla alla för att komma igång, det är ett orealistiskt krav som få grupper faktiskt klarar fullt ut. Det är att märka vilka som redan finns och bygga vidare därifrån istället för att vänta på en perfekt tidpunkt som sällan infinner sig av sig själv. Ofta räcker det med två eller tre av tecknen som en fungerande startpunkt, så länge gruppen är medveten om vilka som saknas och tar hänsyn till det i hur arbetet läggs upp.
