Forskare som har jämfört olika sätt att organisera arbete har hittat något som förvånar de flesta: medlemmar i grupper som kallas team men som inte fungerar som ett, så kallade pseudoteam, mår sämre än både riktiga team och rent individuellt arbete.
I en stor brittisk sjukvårdsstudie hade de lägre arbetstillfredsställelse, mer stress och högre sjukfrånvaro än båda alternativen. Att sätta ihop en grupp och kalla den ett team är alltså inte ett neutralt val. Görs det utan att gruppen faktiskt arbetar som ett kan det bli sämre än att låta var och en arbeta för sig. Utvecklande team finns för den andra halvan av det valet: att göra det medvetna arbetet med att få en grupp att fungera tillsammans synligt och möjligt att följa upp.
Två kugghjul som måste gripa i varandra
Utvecklande ledarskap och utvecklande medarbetarskap beskrivs ofta som två kugghjul. Var för sig snurrar de i tomma luften. Tillsammans sätter de hela maskineriet i rörelse. En organisation som redan har investerat i sina chefers ledarskap, genom utbildning i utvecklande eller indirekt ledarskap, får sällan ut hela värdet av den satsningen om inte medarbetarna parallellt utvecklar sin egen förmåga att bete sig utvecklande i vardagen. Det ena skapar förutsättningarna. Det andra förvaltar och utvecklar dem. Utvecklande team är sättet att göra den andra halvan lika systematisk som den första ofta redan är, så att satsningen på ledarskap faktiskt får fäste hela vägen ner i organisationen.
Ansvarstagande som sprider sig, inte stannar hos chefen
Ett av de sju områden Utvecklande team mäter är ansvarstagande. Det handlar inte om att var och en gör sitt eget jobb utan om att gruppen håller det den lovar varandra och tar gemensamt ansvar för resultatet, inte bara för sin egen lilla bit. Skillnaden märks tydligast när det går fel. Tänk dig en enhetschef som får veta, tre veckor för sent, att ett helt arbetslag suttit och dragit runt en kollegas uppgifter utan att säga något, av lojalitet, tills alla var slut. Hade gruppen delat ansvaret för helheten hade det synts långt tidigare, inte för att någon skvallrat utan för att det hör till hur gruppen redan pratar med varandra. En grupp som tar gemensamt ansvar löser fler saker sinsemellan innan de hamnar på chefens bord och sätter rimliga gränser själva i stället för att vänta på att någon annan ska göra det åt dem. Mätningen gör det synligt: ni ser om ansvarstagandet redan är en styrka att bygga vidare på, eller ett område värt att arbeta med före de andra sex.
En långsiktig insats
Forskningen är tydlig på en punkt som sällan är bekväm att höra: grupper mognar inte på en eftermiddag. I Susan Wheelans studier hade de högst presterande grupperna typiskt arbetat ihop i åtta till nio månader innan de nådde dit. Forskare som har jämfört olika sätt att träna arbetsgrupper ser samma mönster gång på gång: aktiv träning, alltså återkommande övning i vardagen kombinerad med strukturerad reflektion, ger stora och mätbara effekter, till skillnad från enstaka föreläsningar. Utvecklande team är byggt utifrån den insikten: en mätning, ett antal strukturerade samtal ledda av en processledare och en uppföljande mätning som visar om mönstren faktiskt har förändrats. Inte en engångsinsats som checkas av utan ett arbetssätt som byggs in i hur gruppen redan fungerar.
Kapacitet som stannar i organisationen
Ni behöver inte ta in hjälp utifrån varje gång ett team vill se över sitt samarbete. En eller flera medarbetare certifieras i verktyget och får rätt att genomföra mätningar i sin egen organisation. Går de sedan vidare med Processledarutbildningen kan de också driva processen själva och blir därigenom en drivkraft för utveckling som sprider sig från grupp till grupp. Kapaciteten stannar hos er, även när enskilda projekt är avslutade. Saknar ni resurser att bygga upp den internt går det också att ta hjälp av en certifierad konsult för enskilda mätningar och uppföljningar, en lösning som passar särskilt mindre organisationer utan egen personal att avsätta till rollen.
Vill ni se hur en mätning ser ut för just er organisation? Se ett exempel på ett resultat, eller läs om vad rollen som processledare innebär för den ni tänker er ska leda arbetet.