Ett nytt system rullas ut mitt i en period av tidspress. En i gruppen konstaterar snabbt att ”jag är inte en sån som lär mig sånt här” och hittar vägar runt systemet. En kollega med precis lika lite förkunskap provar, kör fast, frågar och provar igen. Skillnaden mellan de två ligger i ens eget antagande om vad som går att lära sig.
Från klassrum till arbetsliv
Idén kommer från Carol Dweck, professor i psykologi vid Stanford, som under flera decennier studerat skillnaden mellan att se förmågor som utvecklingsbara och att se dem som fasta egenskaper. Det första kallar hon growth mindset. Merparten av forskningen har gjorts på elever och studenter. Hur det ser ut i arbetslivet har varit betydligt sämre kartlagt, vilket gör det intressant att tidskriften Personality and Individual Differences under 2026 publicerade en metaanalys som samlar studierna av just anställda. Den undersöker sambandet mellan medarbetares growth mindset, deras välbefinnande och deras arbetsprestation.
Resultatet pekar på positiva samband åt båda hållen. Medarbetare som ser sina förmågor som träningsbara tenderar att både må bättre och prestera bättre. En metaanalys av det här slaget visar samband snarare än orsak och verkan, så tolkningen får vara lite försiktig. Det kan lika gärna vara så att den som lyckas och mår bra får lättare att tro på sin utvecklingsförmåga. Värt att veta är också att forskare som Brooke Macnamara granskat mindset-interventioner kritiskt och funnit att effekterna av enskilda insatser ofta är små.
Miljön avgör om tankesättet överlever
Det som gör fyndet användbart för arbetsgrupper är miljöfrågan. Ett growth mindset överlever bara i en miljö där försök är tillåtna. Den som provar något nytt kommer ibland att misslyckas. Om misslyckanden bestraffas lär sig gruppen snabbt att sluta prova. Det knyter an till psykologisk trygghet, utrymmet att ta mellanmänskliga risker utan att det används emot en. Det knyter också an till det grundläggande behovet av kompetens, känslan av att kunna och att utvecklas, som självbestämmandeteorin pekar ut som ett av tre psykologiska grundbehov.
På gruppnivå finns en direkt motsvarighet i det vi kallar utvecklingsfokus, skillnaden mellan en grupp som säger ”så här gör vi alltid” och en som säger ”så här gör vi nu, men det kanske finns ett bättre sätt”. Ett team kan med andra ord ha ett eget växande tankesätt, synligt i hur det pratar om arbetssätt, misstag och förändring.
Vad en grupp konkret kan göra
Det mest praktiska sättet att omsätta forskningen är att flytta uppmärksamheten från personer till metoder. När något gått fel hjälper det att fråga vad i arbetssättet som gjorde felet möjligt, hellre än vem som borde ha skärpt sig. När något gått bra vinner gruppen på att sätta ord på vad som faktiskt gjordes. Och när någon säger ”jag är inte en sån som…” går det att pröva att lägga till ordet ännu.
En fråga att ta med till nästa gruppsamtal är vilka förmågor ni i praktiken avskrivit som ej utvecklingsbara, hos er själva eller hos varandra, utan att någonsin ha testat att träna dem.
Källor: Yin, Zhao, Chi, Song & Dong, ”The relationship between employees’ growth mindset, well-being, and job performance: Evidence from a Meta-analysis”, Personality and Individual Differences (2026). Carol Dweck, ”Mindset: The New Psychology of Success” (2006). Macnamara & Burgoyne, ”Do growth mindset interventions impact students’ academic achievement? A systematic review and meta-analysis with recommendations for best practices”, Psychological Bulletin (2023).
