Om man fick fråga hundratals team vad som skiljer de bästa från resten, skulle de flesta gissa på kompetens. Rätt personer, rätt kunskap, rätt erfarenhet. Ett av de mest citerade fynden i modern teamforskning pekar på något annat och studien som visade det är ovanligt välkänd för att vara ett internt HR-projekt.
Studien som ingen trodde skulle bli så uppmärksammad
2012 satte Google igång ett internt forskningsprojekt med det passande namnet Project Aristotle, en referens till Aristoteles idé om att helheten kan vara mer än summan av delarna. Målet var enkelt formulerat men svårt att svara på: varför presterar vissa team på Google mycket bättre än andra, trots att företaget rekryterar med samma noggrannhet och samma höga krav till alla team? Forskarna gick igenom över 180 team, mätte allt de kunde komma på, sammansättning, personlighetstyper, arbetsvanor, hur ofta medlemmarna umgicks utanför jobbet och letade efter mönstret.
Resultatet, som presenterades 2015, förvånade även forskarna själva. Vilka som satt i teamet spelade mindre roll än HUR de samspelade. Den starkaste enskilda förutsättningen för ett teams prestation var psykologisk trygghet, ett begrepp som Amy Edmondson vid Harvard Business School hade forskat på sedan 1990-talet men som fram tills dess mest levt i akademiska kretsar. Team med i övrigt jämförbar kompetens presterade olika, beroende på om medlemmarna vågade vara ärliga med varandra eller inte.
Vad psykologisk trygghet faktiskt betyder
Det är lätt att missförstå begreppet som att alla ska vara överens eller att kritik försvinner. Edmondsons egen definition är mer specifik: en delad övertygelse om att teamet är en trygg plats att ta mellanmänskliga risker på. Att ställa en dum fråga. Att erkänna att man inte förstår. Att föreslå en idé som kanske visar sig vara dålig. Att säga emot en senior kollega. Ingen av de sakerna kräver att konflikter försvinner. Tvärtom, psykologiskt trygga team har ofta MER konflikt om sakfrågor, eftersom medlemmarna vågar ta upp saker som annars hade tystats ner. Det de har mindre av är personangrepp och tyst bestraffning av den som sticker ut.
Det är också värt att skilja psykologisk trygghet från trevlighet. Ett team kan vara varmt och socialt utan att vara psykologiskt tryggt, om värmen bygger på att alla undviker obekväma ämnen. Och ett team kan kännas rakt och utmanande men ändå vara tryggt, om utmaningarna riktas mot idéer och inte mot personer.
Varför fyndet gick emot en vanlig instinkt
Fyndet är värt att stanna vid eftersom det utmanar en vanlig reflex i rekrytering och organisationsutveckling: att lösningen på ett svagt presterande team är att byta ut folk eller höja kompetensnivån. Ibland stämmer det förstås. Men lika ofta sitter samma kompetenta personer redan i rummet och det som saknas är utrymmet att faktiskt använda den kompetensen öppet, att säga emot, erkänna osäkerhet eller föreslå något som kan visa sig vara fel. En organisation som bara arbetar med kompetensen missar då hälften av problemet och ofta den viktigare hälften.
Det förklarar också varför två team med i princip identisk kompetensprofil kan prestera helt olika över tid. Det ena teamet fångar upp problem tidigt, för att någon vågar flagga dem innan de växer. Det andra teamet upptäcker samma typ av problem sent, ofta för sent, för att ingen ville vara den som drog upp något obekvämt.
Vad man kan göra åt det
Psykologisk trygghet byggs sällan genom en enda stor insats. Edmondsons egen forskning pekar på några konkreta, upprepningsbara beteenden: att aktivt bjuda in andras perspektiv istället för att bara vänta på att någon räcker upp handen, att bemöta misstag med nyfikenhet snarare än skuld och att som den med mest makt i rummet vara den som först erkänner osäkerhet eller ett eget fel. Det sista är särskilt viktigt. En chef som aldrig visar tvekan sätter, ofta utan att mena det, normen att tvekan är farligt att visa.
Frågan värd att ställa sig om det egna teamet är sällan bara ”hur kompetenta är vi”, utan snarare: vågar vi faktiskt säga vad vi tycker till varandra, även när det är obekvämt och vad händer med den som gör det?
