En ny grupp som börjar bråka efter ett par månader tolkas ofta som ett dåligt tecken, ett bevis på att sammansättningen var fel eller att något gått snett i rekryteringen. Ibland stämmer det. Men lika ofta är det precis vad som förväntas hända, en fas gruppen behöver passera för att bli riktigt bra och en fas som funnits beskriven i forskningen i sextio år.
Fyra faser, en femte som lades till senare
Bruce Tuckman, då psykolog vid Naval Medical Research Institute i USA, gick 1965 igenom över femtio studier av gruppers utveckling och destillerade dem till fyra återkommande faser: forming, storming, norming och performing. Ett par decennier senare lades en femte fas till, adjourning, för grupper som faktiskt löses upp när uppdraget är klart, men det är de första fyra som fortfarande används mest i praktiskt utvecklingsarbete.
I den första fasen, forming, är alla artiga och försiktiga. Ingen vill sticka ut, alla testar var gränserna går och vilken roll de kan tänkas få. Det är en lugn fas på ytan, men den lugnet är ofta bräckligt eftersom ingen egentligen vet var de andra står. I den andra fasen, storming, börjar friktionen synas. Olika syn på hur arbetet ska göras, vem som bestämmer vad, vad som faktiskt gäller när instruktionerna är otydliga. Det är den fas de flesta helst vill hoppa över och den fas som paradoxalt nog ofta avgör hur bra gruppen blir sedan.
Varför genvägen genom storming kostar mer än den sparar
Det är just storming-fasen som lockar till genvägar. En arbetsledare kan vilja släta över konflikten snabbt, återställa lugnet, kalla det professionellt att inte bråka. Det är en begriplig instinkt, konflikt är obehagligt och stör den dagliga leveransen. Problemet är att en konflikt som bara sopas undan sällan försvinner. Den går under ytan och dyker upp igen senare, ofta i en sämre form än första gången, som passivt motstånd, undvikande eller en lågintensiv irritation som ingen riktigt kan sätta fingret på men som alla känner av.
Grupper som istället tillåts gå igenom storming-fasen, med stöd att hantera meningsskiljaktigheter konstruktivt snarare än att undvika dem, når norming och performing snabbare och stannar där längre. Normerna som sätts efter en genomlevd konflikt tenderar att hålla bättre än normer som aldrig testats, av det enkla skälet att gruppen redan vet att den klarar av att vara oense utan att gå sönder. Den kunskapen går inte att läsa sig till. Den måste upplevas.
Norming och performing: när mönstren väl sitter
I norming-fasen börjar gruppen enas kring gemensamma sätt att arbeta, ofta utan att någon formellt beslutar om det. Roller stabiliseras, konflikterna från storming har antingen lösts eller åtminstone hittat en fungerande form och tilliten mellan medlemmarna växer. Performing är fasen där gruppen kan fokusera nästan all energi på själva uppgiften istället för på att förhandla om hur den ska lösas. Det är inte samma sak som att konflikter aldrig mer uppstår, utan att gruppen har en etablerad förmåga att hantera dem när de gör det.
Värt att komma ihåg är att faserna sällan är helt linjära i praktiken. En förändring i gruppens sammansättning, en ny medlem, en förlorad kollega, ett nytt och otydligt uppdrag, kan skicka en grupp tillbaka mot storming även efter lång tid i performing. Det är inte ett misslyckande. Det är samma mekanism som första gången, bara utlöst av en ny anledning.
Vad det betyder i praktiken
Nästa gång en ny grupp börjar gnissla efter den inledande smekmånaden är frågan inte nödvändigtvis om något gått fel, utan om gruppen får det stöd den behöver för att ta sig igenom fasen den redan är i. Det kan handla om att medvetet skapa utrymme för att lyfta friktionen istället för att låtsas att den inte finns, om att som ledare visa att oenighet är tillåtet så länge den handlar om sakfrågor och om att ha tålamod med att en period av synlig gnissel faktiskt kan vara ett tecken på att något viktigt håller på att lösas, inte på att något går sönder.
