Det går att ta ansvar på två helt olika sätt. Det ena är att sköta sina arbetsuppgifter, leverera det som står i beskrivningen och sedan lämna resten därhän, med gott samvete och full rätt att göra det. Det andra är att känna sig medansvarig för att helheten faktiskt landar rätt, även när det som brister, ligger utanför den egna uppgiften.
Skillnaden märks när det brister
Skillnaden märks tydligast när något går snett. Tänk på en uppgift som inte hinner bli klar innan den som håller i den ska vara ledig en vecka. Den som bara tar ansvar för sin egen del lämnar över och går: jag gjorde det jag skulle, resten är inte mitt bord. Den som tar ansvar för helheten stannar en stund extra, skriver ned var arbetet faktiskt står eller ringer den som ska ta vid, för att resultatet ska hålla även om personen själv inte längre är på plats för att se vad som händer sedan.
Ingen av de två attityderna är i sig ett tecken på en dålig eller bra person. Det är sällan en fråga om karaktär, utan om vad gruppen och organisationen faktiskt möjliggör och belönar.
Autonomi som förutsättning
Edward Deci och Richard Ryan beskriver i sin självbestämmandeteori (2017) autonomi som upplevelsen av att ha ett reellt inflytande över sitt arbete. Det hänger nära ihop med just den andra sortens ansvarstagande, den som sträcker sig bortom den egna uppgiften. Den som upplever sig sakna inflytande har sällan någon anledning att bry sig om mer än sin egen lilla del. Varför skulle man ta ansvar för sådant man ändå inte kan påverka, eller för resultat man aldrig fick vara med och forma?
Men den som känner att rösten faktiskt räknas har också något att vinna på att bry sig om helheten och något att förlora om den brister, ett slags psykologiskt medägarskap som gör att gränsen mellan ”mitt jobb” och ”vårt resultat” suddas ut.
Var gränsen faktiskt sätts
Det gör ansvarstagande till mer än en fråga om personlighet eller arbetsmoral, vilket det ofta felaktigt behandlas som. Det är delvis en fråga om vilket utrymme gruppen faktiskt ger sina medlemmar att påverka helheten, inte bara den egna uppgiften. En grupp där förslag konsekvent avfärdas, eller där beslut alltid redan är tagna innan de når golvet, bygger, kanske utan att mena det, precis den typen av avgränsat ansvarstagande man senare klagar på när något faller mellan stolarna.
Det finns en tydlig ironi i det mönstret: chefer som klagar på att medarbetare ”bara gör sitt jobb och inget mer” är ibland samma chefer vars ledarstil, ofta omedvetet, signalerar att just det räcker och att initiativ utanför den egna rollen varken efterfrågas eller uppskattas.
Ett sätt att testa den egna gruppen
Ett sätt att testa var den egna gruppen står: fråga vad som hände senast ett gemensamt löfte inte hölls, en deadline, en leverans, ett åtagande gentemot en annan avdelning. Var det en enskild persons miss som resten av gruppen betraktade som någon annans problem, eller något gruppen bar tillsammans och gemensamt reflekterade över? Svaret säger mer om gruppens faktiska ansvarskultur än vad som helst i en formell uppgiftsbeskrivning.
